Стратешкиот менаџмент на човекови ресурси е процесот со кого менаџерите ги дизајнираат компонентите на системот за менаџментот на човекови ресурси кои меѓусебно треба да се конзистентни, со други елементи од организационата архитектура и со стратегијата и целите на организацијата. Целта на стратешкиот менаџмент на човекови ресурси е градењето на систем на менаџментот на човекови ресурси што ја унапредува ефикасноста, квалитетот и иновацијата на организацијата и потребите на потрошувачите – четири носечки блокови на конкурентна предност.

Пред самото регрутирање и селекција на вработените, менаџерите треба да се вклучат во две важни активности: планирање на човекови ресурси и анализа на работните места:

Планирање на човекови ресурси

Планирањето на човекови ресурси се состои од редица активности во кои менаџерите се вклучуваат да ги предвидат нивните тековни и идни потреби од човекови ресурси. Тековните човекови ресурси се вработените потребни денес на организацијата за обезбедување на високо квалитетни стоки и услуги за потрошувачите. Идните човекови ресурси се вработените потребни на организацијата подоцна за постигнување на свои долгорочни цели. Како дел од планирањето на човекови ресурси, менаџерите мора да направат предвидувања и за побарувачката и за понудата.

Предвидувањата за побарувачка ги проценуваат квалификациите и бројот на вработените потребни на организацијата во однос на нејзините цели и стратегии. Предвидувањата на понудата ја проценуваат расположливоста и квалификациите на тековните вработени, сега и во иднина, и понудата на квалификувани работници на надворешниот пазар на трудот. Проценката за потребите и на тековните и на идните човекови ресурси и им помага на менаџерите да одредат кого треба да се обидуваат да регрутираат и изберат за постигнување на организационите цели сега и во иднина.

Анализа на работни места

Анализата на работни места е процес на одредување работни задачи, должности и одговорности што го сочинуваат работното место (опис на работното место) и познавањето, вештините и способностите потребни за извршување на работно место (спецификации на работно место). За секое работно место во организацијата, потребно е да се направи анализа на работни места. Анализата на работни места може да се направи на неколку начини, вклучувајќи го набљудувањето на вработените додека ја извршуваат работата или интервјуирање. Често, менаџерите се потпираат врз прашалници пополнети од вработените и нивните менаџери. Прашалниците содржат прашања за нивните вештини и способности неопходни за извршување на работата, работните задачи и времето потребно за нивно извршување, одговорностите, супервизорските активности, опремата што се користи,подготовката на извештаи и донесени одлуки.

Откако менаџерите ќе го завршат планирањето на човековите ресурси и анализите на работни места за сите работни места во една организација, тие ќе ги знаат потребите од човекови ресурси и работните места што треба да ги пополнат. Тие исто така ќе знаат какво познавање, вештини и способности ќе им бидат потребни на потенцијалните вработени за извршување на тие работни места. Сега, може да почне регрутирањето и селекцијата.

Компоненти на менаџментот на човекови ресурси

Менаџерите применуваат регрутирање и селекција, првата компонента на системот на менаџментот на човекови ресурси, да привлечат и вработат нови лица кои имаат способност, вештини и искуство што ќе и помогнат на организацијата да ги постигне своите цели. На пример, Microsoft Corporation има за цел да остане главна компанија во светот на компјутерскиот софтвер. Да ја постигне оваа цел, Бил Гејтс го сфатил значењето на вработување само на најдобрите дизајнери на софтвер. Кога Microsoft вработува нови дизајнери на софтвер, се интервјуираат и строго се тестираат стотици високо – квалификувани кандидати со одлични препораки, a се вработуваат само најдобрите. Ова препазливо внимание на селекција придонесе за конкурентната предност на Microsoft.

По регрутирањето и селекцијата на вработените, менаџерите ја применуваат втората компонента, обука и развој, за членовите на организацијата да развиваат вештини и способности што ќе им овозможат ефективно да ја извршуваат својата работа и сега и во иднина. Обуката и развојот се постојан процес; промените во технологијата и средината, како и на целите и стратегиите на организацијата, често бараат од членовите на организацијата да научат нови техники и начин на работа. Во Microsoft, нововработените програмски дизајнери добиваат обука на работно место работејќи во мали тимови во кои има и искусни вработени кои се ментори или советници. Нововработените од прва рака учат од членовите на тимот како според потребите на потрошувачите за програмирање да развијат компјутерски систем.

Третата компонента, наградување на работата и повратна информација, има две цели во менаџментот на човековите ресурси:

- Прво, наградувањето на работата може да им даде информации на менаџерите да донесуваат добри одлуки на човекови ресурси – одлуки за тоа како да обучуваат, мотивираат и наградуваат членови на организацијата. Така, компонентата за наградување на работата и повратна информација е еден вид контролен систем што може да се користи за менаџмент според цели.

- Второ, повратната информација од извршената работа добиена од наградувањето на работата служи за усовршувањето на членовите на организацијата. Кога менаџерите редовно ја оценуваат работата на своите подредени, тие можат да им дадат вредни информации на подредените за нивните добри и лоши старни и областите во кои треба да се концентрираат.

Според наградувањето на работата, менаџерите им делат плата на вработените, дел од четвртата компонента на системот на менаџментот на човекови ресурси. Наградувајќи членови на организацијата, кои одлично ја вршат својата работа со зголемување на платата, бонуси и слично, менаџерите ја зголемуваат веројатноста дека највредните човекови ресурси на организацијата се мотивирани да продолжат со високото ниво на придонес за организацијата. Покрај тоа, кога платата е врзана со извршената работа, вработените кои добро ја извршуваат работата, најверојатно ќе останат во организацијата, а менаџерите ќе можат да ги пополнат празните работни места со високо талентирани поединци. Бенефициите се важен резултат, како на пример здравствено осигурување, што вработените го добиваат со самото членство во една организација.

Односите меѓу вработените (петтата компонента) ги заокружуваат чекорите што менаџерите ги преземаат за развој и одржување на добрите работни односи со синдикатот кој може да ги претставува интересите на вработените. На пример, компонентата на работни односи во организацијата може да им помогне на менаџерите да постават сигурни работни односи и фер работна практика во нивните канцаларии и фабрики.

Менаџерите мора да се сигурни дека сите пет компоненти се усогласуваат и ја надополнуваат структурата и контролните системи на организацијата. Нa пример, ако менаџерите одлучат да го децентрализираа авторитетот и да ги овластат варботените, тие треба да инвестираат во обука и развој да се сигурни дека и вработените на пониските нивоа го имаат знаењето и експертизата потребни да донесуваат одлуки што топ менаџерите би ги правеле во една поцентрализирана структура. Секоја од петте компоненти на менаџментот на човековите ресурси влијае врз другите. Видот на луѓето што организацијата ги привлекува и вработува преку регрутирање и селекција, на пример ги одредува обуката и развојот што се потребни - начинот на кој се наградува работата и - соодветните нивоа на плата и бенефиции.

Ефективен менаџмент на човековите ресурси е сложен зафат за менаџерите. За да се остварат наведените приоритети, одговорниот за управување со човечките ресурси треба да знае да ги употреби постојните методи за управување, да биде способен да реализира ефективен процес на селекција, да знае како да ги мотивира луѓето да работат ефективно, да знае да креира ефективна структура меѓу постојните човечки ресурси во организацијата, да знае како да помага индивидуално и да го поддржува тимот.

Искра Трајкоска