ОРГАНИЗАЦИСКИ КОНФЛИКТИ

english

 


мапа на сајтот


повеќе за ТЕМАТСКИТЕ ОБУКИ >>

повеќе за МОДУЛИТЕ (КУРСЕВИ и СЕМИНАРИ) >>

повеќе за RELAX-програмата >>

Традиционално, организациските конфликти се разбираат како отстапување од нормална работна атмосфера и манифестација на неправилности во работата на организацијата.

Традиционално, организациските конфликти се разбираат како отстапување од нормална работна атмосфера и манифестација на неправилности во работата на организацијата.

Конфликтите се доживуваат како доказ дека системот не е добро дизајниран или дека се појавуваат грешки во неговото функционирање. Во традиционалниот став кон конфликтите се нагласени само негативните последици на конфликтот, додека позитивните комплетно се занемаруваат.

Меѓутоа современиот став е дека конфликтите се неизбежни. Организацијата, како никој друг човеков систем, не може да функционира без конфликти. Со други зборови појавата на конфликти е нормална и не е знак дека организацијата е лошо дизајнирана или лошо раководена. Тие се природна појава и произлегуваат од фактот дека луѓето работат заедно принудени да делат исти ограничени ресурси. Конфликтите не се априори добри или лоши, тоа зависи од тоа зошто и како настанале и како се решаваат. Затоа, менаџерите мора да знаат како да ги препознаат ефикасно да ги разрешат конфликтите за тие да рефлектираат позитивни последици за организацијата.

Конфликтите се значајна социјална појава, се јавуваат во текот на човековата интеракција, во која секој учесник креира различни индивидуални или групни интереси. Тежнењето за што побрзо и поефективно остварување на личните групни интереси, најчесто води до конфликт. Тие се нормален и неизбежен дел од секојдневниот живот, се јавуваат во семејството, помеѓу пријателите, соседите, соработниците, менаџерите, помеѓу групи различни по својата големина и структура, меѓу различни етноси, цели народи итн.

И покрај сета очигледност дека конфликтите претставуваат составен дел на меѓучовечките односи па дури и во односите на поединците што најмногу си значат едни на други, малкумина се спремни да признаат дека постојано се соочуваат со конфликти и активно се вклучуваат во истите. И тоа најчесто поради негативниот став кон конфликтите, и априрори доживувањето на истите како нешто што е лошо и што треба да се избегнува.

Негативниот став кон конфликтите е резултат на пораките што човекот ги прима во текот на животот од најразлични авторитети (родители, наставници), од колегите, од јавните медиуми и литературата, но и резултат на сопствените искуства. Таквите пораки овозможуваат да се создаде определен склоп на ставови и верувања, кои потоа влијаат на интеракцијата со другите луѓе и на начинот на кој се реагира во конфликтните ситуации. Негативните сваќања и реакциите што таквите сваќања ги предизвикуваат се исклучително штетни за успешно разрешување на конфликтите. Затоа е неопходно прво да се разбере вистинската природа на конфликтот, а потоа да се зборува за адекватни начини на нивно разрешување.

Најважните заеднички обележја на социјалните конфликти произлегуваат од самата човекова природа:

1.   Конфликтите се нужна последица на заедничкото живеење на различни луѓе и различни групи (со различни интереси, потреби, ставови и очекувања). Според тоа, конфликтите сами по себе не се ни добри, ни лоши, тие се извор на промени и развој, но и извор на уништување и разорување.

2.   Однесувањето во конфликтите е детерминирано и од биолошкиот аспект на човековата природа, кој тежнее кон одржување на телесниот интегритет како највисока вредност. Затоа секој напад на личниот интегритет (па дури и имплицитен, преку закана, обвинување, осрамотување итн.), неизбежно предизвикува одбрамбена реакција, најчесто во облик на против напад.

3.   Погледот кон светот, кон конфликтната ситуација, перцепцијата за спротивната страна, однесувањето во тек на конфликтот, не е дирекно и непосредно, напротив во висок степен е посредувано од културата т.е. од интерпретацијата на светот понудена од различни сегменти на културното милје на кое поединецот припаѓа.

4.   Во зависност од тоа каде се случуваат конфликтите може да се поделат на „случајни” и „институционални“.

Случајни конфликти се јавуваат надвор од одредена формална институција, а додека конфликтите кои се случуваат во тек на работниот процес во организација, компанија, установа, често се означуваат како институционални конфликти.

Според критериумот на вредност, конфликтите можат да се поделат на позитивни и негативни.

Доколку како критериум се користи условеноста, конфликтите може да се поделат на неизбежни и конфликти кои можат да се избегнат. Неизбежни конфликти се оние до кои доаѓа поради различни перспективи, различни искуства и гледање на вредностите. Но постојат и такви кои е полесно да се избегнат.

Меѓутоа, праксата покажува дека добар менаџер мора континуирано да ја следи и да има увид во ситуацијата во својот колектив, да ги елиминира потенцијалните фактори кои можат да доведат до конфликт и секогаш да има „на ум” дека конфликтите не се решаваат сами од себе.

За успешно спречување и решавање на конфликтите воопшто, како и конфликтите во организацијата, неопходно е познавањето на низа психолошки и социолошки фактори кои дирекно или индиректно влијаат на појавата, текот и исходот на конфликтот.

Конфликтите врз организацијата зависат и од нивниот интензитет. За организацијата е најдобро доколку постои едно одредено, оптимално ниво на конфликти. Ниско ниво на конфликти создава апатија во организацијата, ја доведува во состојба на летаргичност и води кон избегнување и потиснување на конфликти, наместо кон нивно решавање. Во таква ситуација нема организациски промени, а отсуството на конфликти е сигурен знак дека нема иновативност. Но, конфликтите не смеат да бидат превисоки, затоа што тогаш настапува состојба на хаос, дезорганизација, кавги и недоразбирањња, па вработените повеќе време минуваат во решавање на конфликти отколку во ефективна работа. Промените повторно се блокирани, затоа што во една таква хаотична ситуација не е можно да се преземат заеднички активности.

Најчести извори на конфликти се ограничени ресурси - на пример, пари и време. Специфичен извор на конфликтите е моќта, која се гледа во однесувањето на некоја од страните.

Во зависност од изворот и карактерните особини на личноста се сретнуваат различни однесувања за конфликтот. Некои луѓе бараат начин да го избегнат. Друг начин на реагирање на конфликтот може да биде спротиставување, кое не е прифатливо за водачите. Тие не смеат да се закануваат и да покажуваат агресивно однесување. Единствена вистинска реакција за еден водач при појава на конфликт е отворено комуницирање. Успешното решавање на конфликтот води кон подобрување на односите и организациската клима, а расте чувството на припадност кон организацијата.

Резимирано, конфликтот е резултат на истовремено постоење и на конфликтни интереси и на конфликтно однесување меѓу страните во конфликтот.

Во организациони рамки за една ситуација да се одреди како конфликтна мора да постојат 4 елементи и тоа:

1.   Претходни услови за појава на конфликт: ограничени ресурси, погрешна организациона политика, лош систем на наградување, погрешна перцепција;

2.   Афективна состојба на поединецот/групата: стрес, тензија, непријателство, анксиозност;

3.   Когнитивна состојба на поединецот/групата: верување, свест, сознание дека постои конфликтна ситуација, дека другата страна може, или веќе ги загрозила интересите на субјектот;

4.   Конфликтно однесување(активност): од пасивен отпор до агресија кон другата страна.

Современите дефиниции укажуваат на фактот дека конфликтот не е состојба, туку процес во кој едната страна смета дека другата страна презела или планира да преземе активност, кој ќе има негативни последици по однос на нејзините цели и интереси.

м-р Анета Мајсторова - Ивановска

м-р Александра Арсовска - Белчовска

Информативно издание на
КОСМО Иновативен Центар.
Месечно ве информираме за нови иновативни бизнис-решенија
и активности кои ги објавуваме јавно како КОСМО ПРЕГЛЕД.

пријавете се... бидете во тек...

архива >>

ПАРТНЕРИ

почетна      услуги      обуки      производи      референци      работа      за нас      контакт

 
 © 2003 КОСМО Иновативен Центар. Сите права задржани.